Temps de lecture : 4 min
Points clés à retenir
- ROI : les licenciements liés à l’IA ne se traduisent pas par un meilleur retour sur investissement. Se focaliser sur la productivité est plus payant.
- Formation : les entreprises qui forment leurs équipes à l’IA et adaptent leurs recrutements obtiennent de meilleurs résultats.
- Recomposition : d’ici 2029, l’IA créera plus d’emplois qu’elle n’en supprimera. Une transformation du travail est en cours, pas une destruction massive.
L’IA, prétexte à la réduction d’effectifs ?
Les entreprises qui adoptent l’IA pour améliorer leur productivité s’en sortent bien mieux que celles qui l’utilisent pour couper dans les effectifs. C’est ce que révèle une étude de Gartner, menée auprès de 350 dirigeants de grands groupes internationaux équipés d’agents IA et d’outils d’automatisation. Résultat ? 80 % d’entre eux ont constaté une baisse de leurs effectifs, allant parfois jusqu’à 20 %. Mais attention : ces licenciements ne garantissent pas de meilleure performance. Helen Poitevin, vice-présidente analyste émérite chez Gartner, le dit clairement dans les colonnes de Computerworld : « Ces réductions ne semblent pas se traduire par un retour sur investissement. » Supprimer des postes n’est tout simplement « pas le meilleur indicateur pour calculer le ROI ».
Le ROI passe par autre chose que les coupes
D’après l’étude, les facteurs qui déterminent vraiment un ROI solide ? Le chiffre d’affaires, la croissance et les délais de mise sur le marché. En clair, ceux qui ne regardent que les effectifs sont à la traîne, car ils ratent toute la valeur potentielle de l’IA. Helen Poitevin explique : « Ceux qui ne s’intéressent qu’aux effectifs ont tendance à être à la traîne, car ils ne cherchent pas à exploiter l’ensemble de la valeur qu’ils pourraient obtenir. » Et parfois, les réductions trop rapides créent même des perturbations : certaines entreprises ont été contraintes de réembaucher peu après !
Alors, est-ce que ça veut dire qu’il faut supprimer tous les emplois ? Non. L’analyste précise que ce n’est pas la voie principale pour un bénéfice durable. Les entreprises qui réussissent dans ce domaine regardent au-delà des licenciements et voient l’IA comme un moyen d’améliorer la productivité des employés. Concrètement, elles investissent dans la formation, lient la maîtrise de l’IA aux critères de recrutement et de performance, et définissent des « parcours de transition » pour les compétences et les rôles affectés par l’automatisation.
Une transformation, pas une destruction
Ces constats s’inscrivent dans une tendance plus large. Gartner projette que d’ici 2029, le nombre d’emplois créés par l’IA dépassera celui des emplois perdus. Entre 2023 et 2029, environ 6 millions de postes seront automatisés dans le monde – une goutte d’eau face aux 2 milliards d’emplois existants. L’IA n’est donc pas une apocalypse, mais un bouleversement. Helen Poitevin résume : « L’IA n’entraîne pas une apocalypse de l’emploi, mais elle provoque un bouleversement du monde du travail. »
Chaque année, environ 32 millions de personnes verront leurs fonctions évoluer sous l’effet de l’IA et de l’automatisation. Cela les obligera à repenser leurs pratiques et leurs critères de performance. En parallèle, le marché de l’emploi se recompose : le déploiement de l’IA générera un besoin accru de main-d’œuvre en 2027 et 2028, compensant les licenciements de l’année suivante. Cette dynamique se traduira par une demande renforcée pour certains métiers existants et par l’émergence de nouvelles fonctions liées à la gouvernance des IA.
Conclusion : repenser la stratégie IA
En tant que professionnel, comprendre ces enjeux est crucial pour naviguer dans la jungle de l’entreprise moderne. L’IA n’est pas une menace, mais un levier – à condition de l’utiliser pour enrichir le travail, pas le réduire. Les entreprises qui misent sur la formation et la transformation des talents sont celles qui tirent leur épingle du jeu. Alors, la prochaine fois que tu entends parler de plan de licenciement lié à l’IA, pose-toi la question : où est le vrai ROI ?
À 33 ans, je suis un pur produit de la culture « corporate » qui a décidé d’en briser les codes pour vous en livrer une lecture plus authentique. Diplômé d’une grande école de commerce, j’ai forgé mes premières armes pendant cinq ans au sein d’un cabinet de conseil du « Big Four », où j’ai appris la rigueur stratégique tout en observant de très près les dérives du jargon bureaucratique.
